-Determinacion de Cargas Laborales para la mejora del clima organizacional.
-Optimización de Estructuras Organizacionales.
-Alineación del Direccionamiento Estratégico en las áeras de la compañía..
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LA INCERTIDUMBRE SALARIAL. UN NUEVO CONCEPTO QUE PUEDE AFECTAR SU EMPRESA.
¿Me estarán pagando lo que es? ¿Busco otro empleo?
Vea artículo completo en revista ASCORT de diciembre 2008 voluman 5 No. 5 (ISSN 2011-0871)
Si la organización no cuenta con una estructura salarial tecnicamente determinada, posiblemente la forma utilizada para determinar los salarios no responderá a criterios de equidad interna/externa y transparencia, de acuerdo con las funciones y responsabilidades asignadas al cargo que el trabajador desempeña, lo que siempre les traerá una mayor Incertidumbre Salarial.
Esta incertidumbre estará presente en la mente del trabajador en más ocasiones de lo normal, lo que probablemente hará que aumente su insatisfacción sobre lo justo o adecuado que siente es su paga, comparado con lo que hace y con lo que hacen los demás.
Probablemente este trabajador pensará más frecuentemente en abandonar la organización para intentar buscar en otra una mayor tranquilidad salarial ( no en el valor como tal) que le permita sentirse más tranquilo al saber que en esa empresa, al existir un proceso salarial estructurado, habrá una mejor equidad salarial interna...y con seguridad que encontrará esa empresa, (que podría ser la suya) en donde pueda sentir que su paga es más justa contra sus aportes y los de los demás.
Cuando esté en esa empresa que tiene una estructura salarial adecuadamente definida, el trabajador sentirá que el salario asignado al cargo será más justo para él y para la compañía, lo que minimizará probabalemente su incertidumbre salarial.
No sentirá que pudo haber solicitado un mayor remuneración cuando fue contratado, o que puede estar siendo remunerado basado en apreciaciones subjetivas si se es o no del agrado de los favorecidos por la dirección o por la Dirección misma; o lo que es peor para la equidad salarial interna, por la forma en que algunos trabajadores proyectan una imagen de buen trabajador dadas sus habilidades manipuladoras difíciles de detectar por la Dirección, pero sí claramente observable por los afectados.
Al conocer que esa nueva organización a la que puede pertenecer, y que puede ser la actual, tiene dentro de su política salarial un sistema claramente estructurado para definir salarios respetando la correlación “responsabilidad-remuneración”, se estará con una relativa tranquilidad salarial para beneficio de todos.
Una adecuada estructura salarial debe:
a. Facilitar que la compañía obtenga sus objetivos.
b. Adaptarse a las caraterísticas propias de la compañía y a las el entorno en donde opera.
Reflexión
A pesar de ser todos los puestos necesarios en una organización, no siempre pueden ni deben agregan el mismo valor a los resultados finales.
Unos son más estratégicos que otros. Por ejemplo algunos puestos son necesarios para dar apoyo a aquellos que aparentemente son los que dan valor directo en la empresa.
Por ejemplo, sin un adecuado apoyo operativo de los otros cargos adminitrativos de la organización, probablemente el cargo de ventas no serían tan efectivo para llevar dinero a la compañía y dejar un margen de utilidad adecuado para todos.
Una estructura salarial con verdadera equidad interna permitirá remunerar los puestos de trabajo en función del apoyo directo o indirecto que den a la consecución de los objetivos de la compañía.
Este apoyo se determina según los factores que la misma compañía define como importantes para su negocio:
• Responsabilidad, experiencia, solución de problemas, complejidad del trabajo.
• Educación formal, esfuerzo físico y mental, supervisión dada o recibida, conocimiento requerido.
Los anteriores son algunos de los múltiples factores que solos o combinados pueden ser definidos para valorar un cargo en la organización.
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La estructura organizacional de toda empresa debe ser revisada periodcamente en la medida en que el direccionamiento estratégico va siendo modificado.
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