Mostrarse escéptico y considerar que nada habrá de ganarse con esto, puede ser peligroso para su organización. 

Un proceso  técnico para la gestión integral de salarios, ni es mágico ni es útil si desea continuar su gestión salarial sin una técnica transparente. Simplemente evitará desmotivar al personal mediante una compensación más justa y equitativa que seguramente sus competidores ya tienen, flexibilizando y racionaliazando así los costos de la organización. Una paga más justa de acuerdo a los aportes de los cargos, hacen que su producto o servicio sea mucho más competitivo en todos los aspectos pues empleados más motivados hacen mucho mejor las cosas y cumplen más naturalmente sus responsabilidades.

Una gestión integral salarial (salario básico, variable, felexible y/o emocional),  mejorará los resultados individuales si incluye además, el reconocimiento y la retroalimentación al empleado o trabajador en su evaluación del desempeño individual (sistemas para la gestión del desempeño). 

El salario es equitativo al interior de la organización, si éste corresponde o se correlaciona claramente con la importancia del cargo. De no ser así, simplemente tiene una forma de pagar muy particular que terminará afectando la productividad de los empleados, y por ende, la de la organización.

Para una equidad salarial interna, se deben jerarquizar los sueldos en función de la valuación de los cargos, es decir, dar valor relativo a los cargos al compararlos entre sí, en una forma técnica, transparente y apropiada para cada organización en particular.

Equidad salarial también significa reconocer y premiar en el monto de la compensación, el desempeño individual esperado.